A SELEÇÃO ADEQUADA AO CANDIDATO – 2

Tenho feito o papel de “cliente oculta” em várias empresas de recrutamento e seleção da região, tanto virtual quanto pessoalmente. A questão do despreparo em atender a candidatos qualificados, ou seja, que tenham especialização em determinada área profissional, formação acadêmica superior e experiência, é aparente para quem conhece da prática. As pessoas que atendem os candidatos repetem procedimentos pouco eficazes no sentido de realmente oferecer bons resultados ás empresas requisitantes. Existe uma área da seleção de pessoas que é focada em captação de profissionais especializados. As pessoas que atuam nesse segmento são conhecidas como headhunter, em tradução bem simples, são os “caçadores de cabeças”, as melhores cabeças, aquelas que realmente contribuirão com o capital intelectual e os talentos necessários ao crescimento das empresas. Para avaliar pessoal desse nível o selecionador deve também possuir diferenciais. Deve possuir conhecimentos e práticas que permitam a identificação de comportamentos através da entrevista, com uso de técnicas direcionadas á verificação do que se costuma nomear de C.A.R = Contexto-Ação-Resultado, ou S.T.A.R = Situação-Tarefa-Ação-Resultado. As dinâmicas de entrevista devem criar Situações e Contextos onde Atitude e Resultado permitam conhecer melhor e mais profundamente as habilidades conquistadas com a prática e a busca de novos conhecimentos por parte do candidato. Outro fator de importância é a verificação das contribuições do trabalhador para as empresas onde esteve. Isso não pode ser verificado apenas nas analises de currículo sem uma entrevista mais demorada e cuidadosa. Se as empresas de seleção buscam pessoas para cargos de direção, gerencia, coordenação, devem preparar-se para conversar com pessoas que não estão preocupadas apenas com a garantia da carteira assinada. Devem entender que o candidato também pode e deve ser informado de qualidades da empresa que a façam ser escolhida. Um profissional altamente treinado e com extensa prática também escolhe onde deseja trabalhar e as empresas devem fazer-se atraentes para o profissional. Se o selecionador é pouco qualificado tenderá a agir com base em suas necessidades e valores diante do candidato, o que pode significar uma supervalorização das condições básicas de empregabilidade, ou seja: a carteira assinada e a segurança de ter um emprego. Quem perde com isso é a empresa requisitante. Pense nisso!

A SELEÇÃO ADEQUADA AO CANDIDATO

Analisando a realidade local e a seleção de pessoal: Quanto ao trabalhador: a queixa das empresas quanto ao despreparo comportamental e técnico das pessoas da região se confirmam. A questão do atendimento é deficitária em função de algumas incompetências mentais e relacionais. O trabalhador em serviços, comércio e industria têm dificuldade lógico-matemáticas. O pensamento sofre de certa “preguiça mental”. São arredios e secos no atendimento, apesar de sorridentes. Creio que o comportamento deve-se á insegurança na informação (não conseguem memorizar tudo o que receberam e assim, criam um script mental reduzido), não têm autonomia para pensar soluções e atender ao interesse do cliente (vários fatores explicam esse comportamento, entre eles, a dificuldade dos gestores em delegar). Apesar de comum o sorriso largo e expressões carinhosas no atendimento, o trabalhador não consegue desenvolver uma prática que satisfaça por não pensar a venda e por não terem informações suficientes que possibilite solução acabam atendendo bem a quem já deseja comprar, antes de buscar vender (no restaurante o garçom entrega o pedido e não, vende o cardápio). Na indústria o comportamento é automatizado. Poucos trabalhadores pensam em conhecer mais sobre sua prática e crescer (entrega-se pedido ao invés de captar clientes). Quanto ás agencias de emprego existe despreparo: igual atendimento de candidatos á vagas operacionais, administrativas e especializadas. Pessoal responsável por seleção agem diante de um currículo especializado e com formação altamente qualificada da mesma forma que agem diante de um candidato operacional. Um erro crasso, já que, o profissional especialista pode e deve também escolher a empresa e não apenas ser escolhido. As informações nos anúncios e nas entrevistas não permitem ao especialista escolher a empresa. Resultado Geral: tanto os trabalhadores candidatos quanto os trabalhadores selecionadores possuem pouca qualificação. O que acaba nivelando por baixo o profissional local. A percepção de quem seleciona define quem será selecionado. Se o selecionador não tem conhecimentos amplos sobre sua prática acabará escolhendo mal. A percepção das empresas requisitantes é de que o lugar não oferece pessoal preparado, assim, trazem pessoal qualificado de fora. Uma boa seleção é garantia de bons resultados para a empresa gerando menos custo com constantes trocas de pessoal e de treinamento. Pensem nisso!.