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sexta-feira, julho 31, 2009
SOBRE CULTURA E COMPORTAMENTO EMPRESARIAL
domingo, julho 26, 2009
O “vestir a camisa” da empresa.
Toda empresa espera que seus trabalhadores “vistam a camisa”, mas, como levá-los a isso efetivamente? Esse é um trabalho demorado e cuidadoso que, durante muito tempo pensava-se estar a cargo apenas do trabalhador. A responsabilidade de assumir como seu o sucesso da empresa ha muito é percebido como o retorno do trabalhador pelo salário e emprego conquistados. Sabe-se hoje que a coisa não funciona dessa forma. As empresas que perceberam a necessidade de mudança na relação com o trabalhador e que pensaram estratégias para mantê-lo e estimulá-lo estão á frente na garantia de lugar no mercado em crise. Empresas que estabelecem “contrato psicológico” com seu trabalhador no sentido de trocar vantagens e valorizar o esforço do empregado para que ela mantenha-se e cresça estão passando o período de crise de forma mais saudável e ainda, descobrindo os talentos que têm. O que muda nesse cenário? Muda a relação, muda o contrato, mudam os resultados. Podemos ler livros e artigos em grande quantidade falando sobre a importância de uma nova relação entre empresas e seus trabalhadores, mas, dependendo da região e das culturas percebemos também uma enorme distancia entre o que já se sabe e a prática do dia-a-dia das empresas. Na região de Balneário, Itajaí e municípios de entorno, percebemos que, excetuando as grandes empresas multinacionais ou de capital nacional aqui existentes, as médias e pequenas de cultura e capital local, ainda não tratam seus trabalhadores com a visão de capital intelectual e talento. Não estabelecem relação de troca no sentido de todos crescerem e ganharem. As pequenas e médias empresas com cultura e gestão locais ainda vivem com a mentalidade do século XIX, ou seja: oferecem pouco e esperam muito do trabalhador. Exploram a força de trabalho e não investem no desenvolvimento de potencialidades. Esse comportamento é comum á culturas de produção ainda ligadas á visão industrial do capitalismo selvagem. A forma de relação nas grandes corporações já mudou e já apresenta ótimos resultados na produção de conhecimentos e de lucros, mas, as pequenas e médias da região ainda tiram tudo o que podem do trabalhador e pouco retornam. Ainda acreditam que o salário é o maior interesse do trabalhador, pior, acreditam que o fato de terem o trabalho é o maior valor. Os trabalhadores dessa mesma cultura também acreditam assim, por esse motivo permitem a relação de exploração. Pense nisso!
sexta-feira, julho 10, 2009
AS EXPECTATIVAS DA EMPRESA E DOS SEUS TRABALHADORES
sexta-feira, julho 03, 2009
QUANDO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÃO CUMPRE SUA FUNÇÃO
A avaliação de desempenho é um importante instrumento para o planejamento estratégico das empresas, mas, pode ser usada de forma inadequada. O uso inadequado da avaliação de desempenho dos trabalhadores geralmente está ligado á má preparação do RH e á cultura informal. A avaliação tem como sua principal e mais importante função identificar lacunas nas habilidades e conhecimentos técnicos e comportamentais dos trabalhadores de modo a determinar resolução. As empresas precisam saber periodicamente como está o desempenho de seu trabalhador para pensar formas de melhorar e assim aumentar produção e desenvolver-se. Mas, se a avaliação é feita de forma desconectada das políticas de pessoal e da missão e valores pode ser apenas um instrumento de ameaças e perseguição do trabalhador gerando problemas ao invés de solução. É nesse sentido que a preparação adequada das pessoas de RH na empresa tem importância. Quando a seleção é usada apenas como ameaça ela em nada contribui para o crescimento dos trabalhadores e da empresa, ao contrário, cria clima tenso gerando mais stress e baixa de rendimento, prejudicando assim, a produção. Quando os trabalhadores não sabem que estão sendo formalmente avaliados, ou quando a avaliação é informada com expressões do tipo “cuidado, você está sendo avaliado” ela acaba sendo contaminada pelas relações de poder no interior das empresas e atrapalhando mais que ajudando. Ela serve apenas para reforçar poderes e hierarquias e não para planejar formas de resolver lacunas na produção e ajudar o trabalhador e mudar suas práticas e melhorar. Usada como instrumento de poder ela pode servir para reforçar as alianças informais do tipo “faz o que eu quero que sua avaliação será boa”, “se você for legal comigo, eu te dou uma boa avaliação”. A avaliação também pode servir para criar clima de terrorismo entre os trabalhadores quando, além de não se saber do começo do processo de avaliação ainda acontece comentários pelos corredores relacionados ao péssimo desempenho de alguns. Quando diretores e gerentes percebem a avaliação como algo que diz respeito apenas ao desempenho do trabalhador e não como um instrumento que apresenta o perfil de amadurecimento empresarial, ela também é usada inadequadamente. É importante que todos saibam dos resultados de grupo e individuais, sendo ainda, orientados quanto a estratégias de melhoria com prazo e acompanhamento para tal. Pense Nisso!