SOBRE CULTURA E COMPORTAMENTO EMPRESARIAL

O que compõe a cultura empresarial? Os valores e crenças e o tipo de relacionamento entre gestores e trabalhadores. Em uma região com forte produção industrial e fraca estrutura de serviços que não valoriza conhecimento, a cultura é muito ligada á produção operacional, o que se costuma chamar de “chão de fabrica”, ou seja: a visão do trabalho e do trabalhador pouco qualificado. As empresas locais ainda não incorporaram a visão da valorização do talento humano e capital intelectual nas relações que estabelecem com seu pessoal. E os trabalhadores ainda não assumiram a responsabilidade por aprender mais. O Trabalhador espera que a empresa assuma a responsabilidade por sua qualificação garantindo cursos e treinamento. Ele ainda não entendeu que o conhecimento é seu capital na negociação por melhores condições, portanto, sua responsabilidade. Assim, permanece na relação o modelo explorador de gestão. Cria-se um circulo vicioso. Nem empresa e nem trabalhador crescem e a região mantém-se medianamente desenvolvida fornecendo mão-de-obra ás grandes corporações que para cá vêem em busca de trabalho operacional-administrativo aliado a baixos salários. Se o trabalhador não se compromete com seu desenvolvimento, as empresas locais, que não podem captar pessoas melhor qualificadas, de outros estados, não desenvolvem. O trabalhador que garante o emprego, exige o salário, mas, não procura aprender, explora a empresa e não acrescenta nada a ela. Já a empresa que não valoriza o trabalhador e não lhe garante oportunidade de aplicação de seus novos conhecimentos também não desenvolve, explorando sua mão-de-obra pelo baixo salário. Se, o que procuramos é “mão-de-obra” barata quando a necessidade atual é por mentes criativas e inovadoras e conhecimento em crescente escala e, se não mudamos a postura dos gestores, no sentido de valorizar conhecimento permitindo espaços de expansão ao trabalhador, não alcançaremos novos e melhores patamares produtivos. Assim, começamos a perceber empresas locais fechando suas portas e deixando trabalhadores sem emprego por ambos não conseguiram acompanhar as novas exigências do mercado. As comunidades locais sofrem e ficam reféns da exploração pelas grandes organizações multinacionais ou grandes corporações nacionais. Resultado: perdemos todos e nossas cidades continuam como fornecedoras de mão-de-obra barata e desqualificada. Aqui ou no Japão a história é a mesma. Pensem nisso!

O “vestir a camisa” da empresa.

Toda empresa espera que seus trabalhadores “vistam a camisa”, mas, como levá-los a isso efetivamente? Esse é um trabalho demorado e cuidadoso que, durante muito tempo pensava-se estar a cargo apenas do trabalhador. A responsabilidade de assumir como seu o sucesso da empresa ha muito é percebido como o retorno do trabalhador pelo salário e emprego conquistados. Sabe-se hoje que a coisa não funciona dessa forma. As empresas que perceberam a necessidade de mudança na relação com o trabalhador e que pensaram estratégias para mantê-lo e estimulá-lo estão á frente na garantia de lugar no mercado em crise. Empresas que estabelecem “contrato psicológico” com seu trabalhador no sentido de trocar vantagens e valorizar o esforço do empregado para que ela mantenha-se e cresça estão passando o período de crise de forma mais saudável e ainda, descobrindo os talentos que têm. O que muda nesse cenário? Muda a relação, muda o contrato, mudam os resultados. Podemos ler livros e artigos em grande quantidade falando sobre a importância de uma nova relação entre empresas e seus trabalhadores, mas, dependendo da região e das culturas percebemos também uma enorme distancia entre o que já se sabe e a prática do dia-a-dia das empresas. Na região de Balneário, Itajaí e municípios de entorno, percebemos que, excetuando as grandes empresas multinacionais ou de capital nacional aqui existentes, as médias e pequenas de cultura e capital local, ainda não tratam seus trabalhadores com a visão de capital intelectual e talento. Não estabelecem relação de troca no sentido de todos crescerem e ganharem. As pequenas e médias empresas com cultura e gestão locais ainda vivem com a mentalidade do século XIX, ou seja: oferecem pouco e esperam muito do trabalhador. Exploram a força de trabalho e não investem no desenvolvimento de potencialidades. Esse comportamento é comum á culturas de produção ainda ligadas á visão industrial do capitalismo selvagem. A forma de relação nas grandes corporações já mudou e já apresenta ótimos resultados na produção de conhecimentos e de lucros, mas, as pequenas e médias da região ainda tiram tudo o que podem do trabalhador e pouco retornam. Ainda acreditam que o salário é o maior interesse do trabalhador, pior, acreditam que o fato de terem o trabalho é o maior valor. Os trabalhadores dessa mesma cultura também acreditam assim, por esse motivo permitem a relação de exploração. Pense nisso!

AS EXPECTATIVAS DA EMPRESA E DOS SEUS TRABALHADORES

Existe, geralmente, muita diferença e enorme distancia entre as expectativas das empresas com relação aos seus trabalhadores e destes com relação a empresa. Esse é o desafio das equipes responsáveis pela seleção e manutenção das pessoas dentro das empresas. Por que isso acontece? São inúmeros os fatores e a maioria está relacionada á forma como o trabalhador percebe a empresa. Vamos elencar alguns: O TRABALHADOR busca a empresa por melhores salários, por proximidade com sua residência, por que a empresa é conhecida, por que a namorada ou namorado trabalha nela, por que seu melhor amigo ou amiga trabalha lá, por que eles oferecem restaurante, por que tem plano de carreira, por que um amigo ou amiga conseguiu o trabalho, por que o trabalho é simples e você não será muito exigido. A EMPRESA escolhe o trabalhador por que ele apresenta habilidades que são importantes para seu crescimento, por que ele tem conhecimentos que irão contribuir, por que a empresa precisa mudar sua imagem e produzir melhor, por que espera-se que a aquisição signifique mais lucro, por que o talento do trabalhador é uma forma de garantir sucesso em determinado setor da produção. È muito difícil ouvir de um trabalhador que ele entrou para determinada empresa por que sente que poderá contribuir com seu crescimento. Assim como é difícil ouvir do trabalhador que ele entra para determinada empresa para ajudá-la a crescer, a mudar indicadores de sucesso. É difícil também ouvir do trabalhador que ele escolheu essa ou aquela empresa por que confia nela e acredita no seu potencial e quer fazer parte de seu crescimento contribuindo com isso. As expectativas da empresa quando contrata são, geralmente, muito diversas das expectativas do trabalhador quando aceita o emprego. Por isso, depois que o trabalhador entra na empresa muito comumente, começa a sentir-se pressionado, cobrado, começa a sentir-se mal com a empresa. Estranho isso não?!. Ocorre de empresa e trabalhadores viverem esse mal-estar por longos períodos. Normalmente o trabalhador não busca saber o que a empresa espera dele antes de aceitar o trabalho e é isso que provoca os conflitos internos. Isso deveria ficar claro no momento da seleção. Seria de bom alvitre que o contrato psicológico ficasse claro em ambas as direções. Assim, seria ético que o trabalhador reconhecesse não estar hábil a contribuir, recusando o emprego e evitando gastos e perda de tempo. Pense nisso!

QUANDO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÃO CUMPRE SUA FUNÇÃO

A avaliação de desempenho é um importante instrumento para o planejamento estratégico das empresas, mas, pode ser usada de forma inadequada. O uso inadequado da avaliação de desempenho dos trabalhadores geralmente está ligado á má preparação do RH e á cultura informal. A avaliação tem como sua principal e mais importante função identificar lacunas nas habilidades e conhecimentos técnicos e comportamentais dos trabalhadores de modo a determinar resolução. As empresas precisam saber periodicamente como está o desempenho de seu trabalhador para pensar formas de melhorar e assim aumentar produção e desenvolver-se. Mas, se a avaliação é feita de forma desconectada das políticas de pessoal e da missão e valores pode ser apenas um instrumento de ameaças e perseguição do trabalhador gerando problemas ao invés de solução. É nesse sentido que a preparação adequada das pessoas de RH na empresa tem importância. Quando a seleção é usada apenas como ameaça ela em nada contribui para o crescimento dos trabalhadores e da empresa, ao contrário, cria clima tenso gerando mais stress e baixa de rendimento, prejudicando assim, a produção. Quando os trabalhadores não sabem que estão sendo formalmente avaliados, ou quando a avaliação é informada com expressões do tipo “cuidado, você está sendo avaliado” ela acaba sendo contaminada pelas relações de poder no interior das empresas e atrapalhando mais que ajudando. Ela serve apenas para reforçar poderes e hierarquias e não para planejar formas de resolver lacunas na produção e ajudar o trabalhador e mudar suas práticas e melhorar. Usada como instrumento de poder ela pode servir para reforçar as alianças informais do tipo “faz o que eu quero que sua avaliação será boa”, “se você for legal comigo, eu te dou uma boa avaliação”. A avaliação também pode servir para criar clima de terrorismo entre os trabalhadores quando, além de não se saber do começo do processo de avaliação ainda acontece comentários pelos corredores relacionados ao péssimo desempenho de alguns. Quando diretores e gerentes percebem a avaliação como algo que diz respeito apenas ao desempenho do trabalhador e não como um instrumento que apresenta o perfil de amadurecimento empresarial, ela também é usada inadequadamente. É importante que todos saibam dos resultados de grupo e individuais, sendo ainda, orientados quanto a estratégias de melhoria com prazo e acompanhamento para tal. Pense Nisso!