COMO MUDAR A PRÁTICA DE GESTÃO DE UMA EMPRESA PEQUENA QUE QUER CRESCER?

Por aqui empresas de prestação de serviço é maioria e a característica principal é que são familiares compostas por casal proprietário, filhos e poucos empregados. Uma pequena empresa familiar acaba reproduzindo as formas de pensar e relacionar do casal que a mantém. Assim, é comum o clima ser “de família” o que nem sempre é bom, pois, sabemos que os maiores conflitos e as dificuldades de comunicação acontecem dentro das famílias. Uma empresa familiar e ainda pequena acaba apresentando os mesmos problemas que existem entre o casal e entre esses e seus filhos com o acréscimo de algumas pessoas estranhas ao DNA. É característico dessas empresas, o aprender fazendo e a tentativa de repetir ações que dão certo e evitar as que saem errado. É característica também a repetição do que deu certo sem o conhecimento dos fatores que motivam a ação, é o que chamamos de empírico, ou seja, tentamos algo, erramos e evitamos, acertamos e repetimos, sem saber por que, portanto, sem cientificidade. Os empregados geralmente desconhecem os motivos das exigências dos patrões, fazem por que ele disse que tem que ser assim e se ele resolve mudar não existe uma explicação consistente sobre os motivos. Os humores dos donos da empresa determinam o comportamento das pessoas que nela trabalham e também a sua forma de relacionamento com os clientes. Mas, toda empresa que começa pequena quer crescer. Todo dono ou dona de empresa que começa com seu parceiro e filhos quer ampliar, quer ser maior e ter mais empregados e mais riquezas. O desafio é transformar uma pequena empresa familiar, sem métodos e disciplinas de gestão em uma empresa familiar que se baseia em métodos científicos para manter-se, crescer e fortalecer no mercado. Geralmente, quando os donos de uma pequena empresa familiar percebem que algo não vai bem e que precisam melhorar para crescer e já reconhecem a importância do trabalho de profissionais convidam alguma empresa ou consultor para auxiliar. Os problemas começam quando esse profissional identifica, e é muito comum, que as dificuldades na organização dos processos estão localizadas nos proprietários. Eles querem crescer e melhorar lucro, mas, têm grande dificuldade em aceitar que para isso precisam mudar a si mesmos e a forma como se relacionam com a empresa e com seus empregados. A mudança da gestão sempre é a partir dos gestores. Pensem nisso! Continuamos depois.

EMPRESAS, PESSOAS E LEIS: Quem determina o comportamento do mercado?

O mercado de produção, assim como o de trabalho é determinado pelo comportamento de pessoas vivendo em grandes aglomerados urbanos. Para conseguir viver assim o ser humano cria leis que regulem seus comportamentos. Viver em sociedades complexas é algo que exige do mercado de produção altíssima tecnologia e gestão do conhecimento. Esse é o cenário das sociedades humanas pós-modernas: grandes aglomerados humanos, corporações globais de negócios, produção em alta escala, tecnologia de altíssimo nível e pessoas com as mais variadas necessidades e comportamentos. Na época da caverna necessidade era algo diretamente relacionado á sobrevivência: água, alimento, proteção das intempéries e sexo reprodutivo. Na idade média a necessidade voltava-se para a sofisticação das moradias, do vestuário, da forma de alimentar-se e aparecerem mudanças no relacionamento humano e social em função do uso das máquinas e produção em alta escala. Na modernidade as transformações sociais foram determinadas pelo desejo de mudar regras sociais. Todo o processo produtivo viu-se determinado pela lógica da ética, pelos questionamentos em relação ao capital, á exploração humana pelos humanos, á relação entre homem e maquina. Na pós-modernidade a complexidade de fatores que determinam o processo produtivo, as relações humanas e as normas de convivência são tão variadas quanto o numero de pessoas existentes no planeta. As culturas mais antigas adquiriram qualidade tecnológica, riquezas e conhecimentos suficientes para determinarem a forma como as culturas mais recentes devem viver e os valores que terão. A tecnologia é capaz de proporcionar comunicação entre pessoas espalhadas pelo mundo e através dela pode-se acessar conhecimento. A necessidade humana mudou. Á sede deve ser saciada, mas, com coca-cola, com H2O, com bebidas elaboradas. A fome, da mesma forma. No quesito sexualidade a complexidade das necessidades é tanta que é quase impossível alcançar as variações criadas para atender ao desejo de satisfação. E o mercado de produção acompanhou, mudou e produziu mudanças nas pessoas e nas leis. A corrupção sempre existiu nesse meio. Na pós-modernidade nos vemos fazendo caminho de volta tentando resgatar valores esquecidos: família, amor, ética, cooperação, conhecimento. A riqueza leva a necessidades estranhas. Perdemos a humanidade e deixamos de humanizar nossos grupos sociais. Uma pergunta: quem perde mais com isso? Pensem!

A GESTÃO EMPRESARIAL E OS DESAFIOS DO MOMENTO: entre o chefe e o líder.

Pensar a gestão empresarial leva a perguntas sobre o gestor. Qual seria o perfil ideal dos gestores empresariais na atualidade? É importante entender que o gestor deve, mais que chefiar, liderar pessoas. Um chefe não é um líder. Um líder envolve, apaixona, convence, persuade. Um chefe manda, obriga, ameaça, pune, cria relações de poder e panelinhas. Um líder constrói equipes. O chefe reclama do erro e esquece de elogiar o acerto. Um líder reforça o potencial criativo e destaca os acertos. Um chefe tem funcionários, aqueles que desempenham as funções que o cargo exige com disciplina. Um líder tem parceiros, colaboradores, aqueles que se comprometem e tem espaço para pensar juntos soluções para a empresa. Um chefe não precisa ser amigo e nem amigável com seus funcionários. Um líder é companheiro, amigo e amigável com sua equipe. Um chefe tem vinculo empregatício com seu funcionário, um líder, vinculo afetivo, de produção, de sonhos. Um chefe desinteressa-se da vida de seus funcionários. Se eles chegam e saem na hora e fazem o que tem que fazer pouco interessa o que fazem depois do trabalho. Um líder conhece a história de seus colaboradores, escuta seus problemas e tenta ajudar na solução da mesma forma que eles fazem dentro da empresa. Um chefe chama a atenção do funcionário a qualquer hora e lugar. Um líder espera o melhor momento e preserva a ambos de constrangimento. Um chefe ameaça com demissão, um líder estimula com o sucesso do projeto no futuro. A gestão de pessoas ou o desenvolvimento de talentos humanos são usadas atualmente para diferenciar do chamado RH. O motivo dessa diferenciação é a transformação na percepção, tanto da pessoa , quando da relação. O desafio é levar chefes a transformarem-se em lideres. Muitos não conseguem e as organizações acabam optando pela troca da pessoa ou remanejamento dentro da própria empresa. É por esse motivo que algumas pessoas vivem anos aguardando uma promoção e acabam vendo outro ocupar o cargo sonhado com menos tempo de empresa. Um fato interessante a ser lembrado, no entanto, é que, as organizações devem conseguir valorizar o trabalhador. Um líder que se envolve e percebe que não é valorizado acaba deixando a empresa. É preciso equilíbrio entre o que se oferece e o que se recebe em troca. Infelizmente, as empresas ainda adotam a política do canudinho: sugam, exploram imaginando que é fácil colocar outro no lugar. Chefes são substituíveis, lideres não. Pensem nisso!