A LIDERANÇA COMO FORMA DE GESTÃO

“É no pequeno grupo (família, empresa, escola, igreja) que o individuo prova, realmente, sua liberdade e aparece como Pessoa. Não valem as liberdades garantidas na Constituição se, no pequeno grupo, não existem reciprocidade e respeito á pessoa humana”. Essa colocação do Prof. Lauro Lima, expoente no trabalho de escrever sobre Dinâmica de Grupo no Brasil, lembra uma importante condição para a preparação de lideranças nas empresas. De nada adianta desejarmos, enquanto contratadores, pessoas com características e habilidades de liderança se a nossa organização social, desde a sua estrutura de base, não proporciona os meios adequados para que essa pessoa se constitua. De nada adianta a Lei Maior garantir que somos livres para ir e vir, pensar e agir se na família e na escola as crianças são criadas para não questionar, não perguntar com muita veemência e curiosidade. Ainda hoje a criança “problema” na escola é aquela que demonstra ao professor o quanto sua metodologia de ensinar não atrai, ou, aquela que, curiosa, pergunta. Esse tipo de criança, ativa por natureza, curiosa do funcionamento das coisas e pessoas é que tem o potencial para ser o profissional pró-ativo que tanto queremos nas empresas. Essa é a grande problemática do mundo capitalista pós-moderno, romper com a cultura que produziu pessoas que não deviam pensar nem perguntar no ambiente de trabalho. Ainda hoje ouvimos superiores hierárquicos localizando claramente sua “autoridade” com expressões como – não pense você não é pago para pensar, faça o que mando. Quem faz diariamente um tipo de trabalho desenvolve conhecimento e aprende. Está preparado para sugerir soluções. Basta que a chefia, a autoridade constituída, deixe de exercer o autoritarismo e permita que as pessoas do grupo contribuam. Chegamos a uma outra questão importante acerca do tema LIDERANÇA. Todas as pessoas que exercem cargo de chefia, direção, gerencia, são lideres? Óbvio que não. Exatamente por esse motivo precisam lançar mão do autoritarismo, ou seja, do poder de coerção para conseguirem obediência. Um líder não é obedecido é seguido, um líder não é autoritário, possui autoridade, outorgada a ele pelos outros elementos de seu grupo por conquista pessoal, por habilidade no trato com pessoas, por competência no seu fazer. Exatamente por esse motivo é que temos nas empresas a liderança formal, constituída pela hierarquia dos cargos e a liderança informal, construída nas relações de respeito e admiração do grupo.

POR QUE APRENDER COISAS NOVAS PARA O TRABALHO?

É da Pessoa o poder pelo que sabe. Atualmente para conquistar os objetivos da empresa o trabalhador deve melhorar a qualidade do seu desempenho, a isso chamamos – QUALIFICAÇÃO. O que o trabalhador pode fazer para melhorar seu desempenho? Dispor-se a APRENDER. Existem inúmeras formas de aprender. Aqui defino aprendizagem como a forma criativa de usar informação para solucionar problemas práticos. A qualificação do trabalhador é uma forma das empresas aumentarem seus resultados produtivos e manterem-se competitivas. Existe uma regra básica na psicologia que uso em minha prática pedagógica: Nenhum trabalho de mudança pode surtir efeitos reais e duradouros em uma pessoa se ela não se comprometer internamente e DESEJAR mudar. Ou seja, as empresas podem criar meios para o trabalhador melhorar suas qualidades técnicas e comportamentais, mas, se não houver desejo, poucos frutos se colherá do esforço. Como consultora em Gestão de Pessoas tenho experiências que comprovam que, se os gestores empresariais assumem a responsabilidade com o processo de qualificação do empregado e esses não assumem um compromisso com o trabalho interno de aprender, nada mudará. Gasta-se muito dinheiro para continuar exatamente da mesma forma. Creio que é necessário promover um movimento interno ás empresas e empregados no sentido de garantir que cada lado se responsabilize por sua parte. Afinal, empresas sem pessoas não passam de portas, paredes e máquinas. O empregado é responsável pelo seu aprender e deve estabelecer relação de compromisso com isso. À empresa compete oferecer mecanismos de acesso que vão garantir a melhoria técnica e comportamental do trabalhador. Esse esforço deve ser mútuo, pois tanto a empresa quanto o trabalhador obterão vantagens O sistema de trabalho e as empresas têm a função de facilitar, mas é a Pessoa quem vai se apropriar de novos conhecimentos e transformar-los em melhores resultados. Assim, o compromisso é duplo. Em um sistema de trabalho onde a condição interna de empreendedorismo, pró-atividade e liderança são valorizadas, a qualificação não pode ser encarada unicamente como um certificado na parede e um aumento no salário.

O TRABALHO NOSSO DE CADA DIA....

Pensando sobre o significado do trabalho para as variadas culturas e pessoas entendo que, é sempre muito diferente a forma como percebemos nosso trabalho e como o valoramos. O que é trabalho para mim? Ele está diretamente relacionado com o meu sustento? É estranho, algumas vezes acredito que estou na contramão das idéias. Nunca, em toda a minha vida produtiva percebi meu trabalho como algo linearmente conectado ao ganho, como se, o que ganho devesse ser equivalente ao que trabalho. Para mim, não existe empresa capaz de cobrir essa relação. Meu trabalho é vital para mim e quando estou estudando, escrevendo, lecionando estou trabalhando, mas, sei que a empresa em que tenho vínculo empregatício não tem condições de pagar por tudo que produzo. Gosto de pensar que trabalho por que eu preciso sentir-me ativa e sei que faço muito mais do que sou exigida. Tenho carteira assinada como muitos, mas, meus planos de desenvolvimento profissional são mais amplos que a exigência do meu trabalho. Tenho tido sérios problemas com uma empresa de telecomunicação, quem não os tem não é mesmo? Mas, minha maior tristeza é perceber que os problemas que tenho são gerados pelas pessoas que lá trabalham e que são do meu pais. A empresa de que falo existe em outros países e sei que nesses, da Europa, por exemplo, o serviço não é tão ruim no atendimento ao cliente. E sei que, os problemas aqui são provocados pela péssima educação e consciência de nossos trabalhadores. A mentalidade relacionada á produção e trabalho do nosso povo é que nos cria os maiores problemas essa é a verdade. Triste, mas verdade. A relação que o trabalhador faz com seu trabalho é sempre na valoração pelo dinheiro e ele sempre acredita que ganha pouco, ganhando pouco, faz um trabalho medíocre. Estranho essa forma de relacionar. Sei que se meu trabalho é medíocre obviamente ele é igual ao de muitos e não há como eu esperar ser muito bem paga. Acredito que, cada pessoa deve valorar seu trabalho a partir de si mesmo. Faz o que gosta? Faz da forma que acredita ser a melhor dentro de sua categoria? Nosso país tem uma cultura de reinado e súditos e sempre sabemos que os súditos são indolentes e acomodados, fazem aparentemente o que deixa o rei feliz e só. Não me percebo assim. Sei que o trabalho tem variadas formas de exploração, mas, entendo que, nunca sairemos desse patamar de explorados se não mudarmos nossa forma de pensar trabalho. Eu troco minha força produtiva e, claro, espero retorno financeiro, mas, não trabalho apenas para isso. Pensem nisso!

QUANDO A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÃO CUMPRE SUA FUNÇÃO

A avaliação de desempenho é um importante instrumento para o planejamento estratégico das empresas, mas, pode ser usada de forma inadequada. O uso inadequado da avaliação de desempenho dos trabalhadores geralmente está ligado á má preparação do RH e á cultura informal. A avaliação tem como sua principal e mais importante função identificar lacunas nas habilidades e conhecimentos técnicos e comportamentais dos trabalhadores de modo a determinar resolução. As empresas precisam saber periodicamente como está o desempenho de seu trabalhador para pensar formas de melhorar e assim aumentar produção e desenvolver-se. Mas, se a avaliação é feita de forma desconectada das políticas de pessoal e da missão e valores pode ser apenas um instrumento de ameaças e perseguição do trabalhador gerando problemas ao invés de solução. É nesse sentido que a preparação adequada das pessoas de RH na empresa tem importância. Quando a seleção é usada apenas como ameaça ela em nada contribui para o crescimento dos trabalhadores e da empresa, ao contrário, cria clima tenso gerando mais stress e baixa de rendimento, prejudicando assim, a produção. Quando os trabalhadores não sabem que estão sendo formalmente avaliados, ou quando a avaliação é informada com expressões do tipo “cuidado, você está sendo avaliado” ela acaba sendo contaminada pelas relações de poder no interior das empresas e atrapalhando mais que ajudando. Ela serve apenas para reforçar poderes e hierarquias e não para planejar formas de resolver lacunas na produção e ajudar o trabalhador e mudar suas práticas e melhorar. Usada como instrumento de poder ela pode servir para reforçar as alianças informais do tipo “faz o que eu quero que sua avaliação será boa”, “se você for legal comigo, eu te dou uma boa avaliação”. A avaliação também pode servir para criar clima de terrorismo entre os trabalhadores quando, além de não se saber do começo do processo de avaliação ainda acontece comentários pelos corredores relacionados ao péssimo desempenho de alguns. Quando diretores e gerentes percebem a avaliação como algo que diz respeito apenas ao desempenho do trabalhador e não como um instrumento que apresenta o perfil de amadurecimento empresarial, ela também é usada inadequadamente. É importante que todos saibam dos resultados de grupo e individuais, sendo ainda, orientados quanto a estratégias de melhoria com prazo e acompanhamento para tal. Pense Nisso!

O VERDADEIRO CAPITAL DO EMPREGADO DO SÉCULO XXI

Atualmente ter emprego não é o fundamental é preciso possuir empregabilidade. Na nova concepção de empregabilidade é necessário que o trabalhador preocupe-se e invista em seu Capital Intelectual. Em qualquer setor as pessoas que estão acima do nível operacional de trabalho já sabem: não podem parar de qualificar-se. Mesmo as atividades operacionais exigem níveis de atualização e qualificação. Mudou a concepção de que é a empresa quem deve garantir a qualificação do trabalhador. O treinamento técnico ainda é competência das organizações, mas, o desenvolvimento passa a ser responsabilidade do trabalhador. Isso por que, no conceito de empregabilidade, o conhecimento é riqueza do trabalhador que o leva para qualquer lugar contribuindo com o capital intelectual da empresa em que estiver. Na relação tradicional entre empregador e empregado não se estimulava o senso crítico e o conhecimento. Empregados bem informados e com idéias próprias eram ameaçadores ás empresas por que criavam problemas trabalhistas e cooptavam os colegas. Os politizados criavam ou fortaleciam os sindicatos e davam trabalho aos empregadores. Nas escolas, o professor reforçava a tendência a criar operários dóceis que sabiam apenas o necessário para fazer bem sua atividade. Era comum ouvir a expressão de chão de fabrica: “não te pago para pensar”! Em todos os setores produtivos. Hoje é ao contrário. Escolas e empresas exigem do trabalhador conhecimentos, cultura geral e autonomia de decisão. Para decidir acertadamente sobre questões de importância grupal necessitamos de conhecimento. O trabalhador precisa atualizar-se constantemente para manter a qualidade de sua produção e de suas decisões, sob pena de prejudicar a si, seus colegas e a empresa. Assim, a responsabilidade e compromisso com o desenvolvimento profissional e a expansão do conhecimento pessoal é parte das qualidades valorizadas no trabalhador atual. Esperar que a empresa assuma o compromisso da qualificação acreditando que é sua a responsabilidade por que é ela quem vai obter vantagens é um grande equivoco e pode levar você a perder ou deixar de ganhar uma ótima oportunidade. Há quanto tempo você não faz um curso de extensão ou uma pós? Há quanto tempo não lê publicações atuais relacionadas á sua área? As empresas de hoje buscam pessoas determinadas a aprender sempre mais e a agregar valor ao seu capital social. Pensem nisso!

Talentarh - Gestão de talentos

O COMPROMISSO COM NOSSO SUCESSO

Precisamos assumir a responsabilidade pela construção de nosso SUCESSO. O que é sucesso? Penso que sucesso é quando consigo conquistar algo que é importante para mim. Quando isso acontece sinto-me uma pessoa bem-sucedida. Mas, sabemos o que nos é importante? Sabemos o que queremos? Tenho conversado com algumas pessoas, mais jovens, acerca do assunto e o que percebo é uma tendência a repetir clichês sobre sucesso e sobre profissão distantes de uma reflexão pessoal mais profunda de acordo com certa lógica. Parece-me que nossos jovens estudantes e trabalhadores e mesmo algumas pessoas mais maduras vivem um mundo mágico onde o sucesso acontece sem trabalho, sem esforço, sem compromisso, sem priorização, sem renuncia, sem estudo, sem mudança. Já foi dito que o único lugar onde o sucesso vem antes de trabalho é no dicionário. Para que se conquiste sucesso é preciso antes compromisso e trabalho. Até para ser um bandido conhecido e respeitado é necessário trabalho e compromisso com os objetivos. Já se disse também que para quem não sabe onde ir, qualquer caminho serve. Se não planejamos, se não escolhemos um caminho como pensar que, ao final esse caminho será o melhor para nós? Ai entra o pensamento mágico de que “Deus me guiará”, concordo que a divindade ajuda e muito, mas, mesmo Deus precisa saber onde queremos ir para ajudar a chegar. Fazer escolhas e trabalhar, persistir no plano tempo suficiente para obter resultados. Fazer escolhas possíveis de realizar, saber aguardar o tempo necessário ao amadurecimento da idéia e á implantação das estratégias para que se chegue a resultados é fundamental. O que se vê atualmente são pessoas que sonham sonhos impossíveis, não fazem o trabalho necessário, não determinam uma rota e depois de um tempo andando em círculos começam a culpar o mundo pelo insucesso. Outro fator importante a lembrar é: O que é importante para um pode não ser para outro, portanto, o que é sucesso para um pode não ser para outro. Você deve ser medida pelos meus pesos. Sabe-se de seu sucesso a partir daquilo que você determina importante alcançar. Não se pode medir o seu sucesso pelo peso de outro. Se, para você é importante carreira acadêmica e para outra pessoa é importante dinheiro, não se pode considerar o outro bem sucedido se não alcançou riqueza material, assim como, essa pessoa não pode te considerar bem-sucedida se não progrediu na carreira acadêmica. Ser exigente com o outro e medi-lo pelo que é importante para você não é justo. Pensem nisso!

AS MENTES PARA O FUTURO SEGUNDO H. GARDNER

Howard Gardner aponta em um de seus últimos trabalhos as 5 mentes para o futuro. Diz esse eminente psicólogo considerado, um dos mais expressivos do século, que precisamos desenvolver cinco mentes: a mente disciplinada, que deve conquistar domínio das principais escolas do pensamento atual, incluindo ciências, matemática e história e desenvolver habilidade em pelo menos uma área profissional. A mente sintetizadora que deve conseguir a capacidade de integrar idéias de diferentes disciplinas ou esferas em um todo coerente e transmitir essa integração para outras pessoas. A mente criadora, que significa ter a capacidade de revelar e resolver novos problemas, questões e fenômenos de vida. A mente ética, o que significa o cumprimento das próprias responsabilidades como trabalhador e cidadão. Howard Gardner tem sido convidado para grandes eventos ligados á administração de empresas e gestão de pessoas exatamente por que ele trata da condição da aprendizagem humana como uma condição importantíssima para o sucesso das empresas agora e futuramente. Para Gardner é tarefa do sistema educacional como um todo, no sentido mais amplo do conceito de educação, garantir que esse conjunto mental seja cultivado. Para ele as sociedades não sobreviverão, muito menos prosperarão, a menos que, enquanto cidadãos, respeitemos e cultivemos esse quinteto de mentes (GARDNER, 2011). Importante referenciar que as organizações empresariais devem buscar meios de cultivar e desenvolver essas mentalidades pois, tanto para as empresas quanto para os empregados a priorização, a disciplina, o respeito, a criatividade e tudo isso permeado pela postura ético-cidadã, serão necessários á garantia de sucesso futuro. Sem ética e disciplina, sem criatividade e visão coletiva nenhuma empresa manter-se-á por muito tempo. Claro que, a evolução das comunidades humanas não é igual em todos os locais geográficos e culturas. Assim, empresas que não sejam éticas ao perceberam que, no ambiente onde se encontram essa condição é de alta exigência, mudará para outra cidade ou região em que isso não seja valor e nem respeitado. Esse movimento acontece desde que se tem noticia dos seres humanos se organizando em grupos e, me parece, continuará por muito tempo. Ocorre que, diminuem as possibilidades, pois, onde antes havia uma condição facilitada pelas distancias geográficas, climáticas e de tecnologia, hoje temos as redes virtuais de informação que permitem o reconhecimento de ações pouco éticas mais rapidamente. Pensem nisso!

COMPETIÇÃO ENTRE TRABALHADORES E RESULTADOS PARA A EMPRESA

Sobre competição nas empresas e o fenômeno da competição entre os trabalhadores. Existe um tipo de competição que é saudável tanto para trabalhador quanto para empresa – aquela que leva o trabalhador a tentar superar-se. E uma forma de competição que não é saudável nem para trabalhador e nem para a empresa – aquela que o leva a manter-se da mesma forma e impedir seus colegas de superar-se. Tem clima negativo a empresa em que as pessoas parecem cobras esperando um momento de fragilidade do outro para dar o bote. A empresa precisa e nutre-se de pessoas com capacidade de analisar seu próprio desempenho e fazer mudanças para melhor. É assim que a empresa cresce: quando seu pessoal compromete-se tanto com o resultado que verifica em si mesmo quanto com a qualidade do que faz e julgando, decide que pode melhorar. A empresa, através de seus gestores, deve ajudar. Se temos uma empresa em que as pessoas são estimuladas, através da má gestão, a disputarem entre si e a criarem um clima pouco saudável, obviamente que, em longo prazo, essa empresa perderá em resultados e pessoas. Para que pessoas possam superar resultados a empresa deve possuir, ou buscar meios de construir, políticas de pessoal justas, claras e possíveis de consolidar-se. Planos de cargos e salários justos, avaliações de desempenho éticas e com critérios claros para todos os trabalhadores. Critérios de reconhecimento e valorização justos. Por que isso? Para que todos os trabalhadores saibam até onde podem ir dentro da empresa e através de que tipo de desempenho. Um péssimo gestor é aquele que imagina bons resultados agravando relacionamentos de disputa entre os trabalhadores. Que não lhes oferece boas condições de trabalho, não oferece espaço para inovação, criatividade e provoca neles o desejo de eliminar colegas para conseguir melhor salário ou promoção. Um trabalhador que age de forma a prejudicar seu colega, que atrapalha ao outro, que rouba idéias, é um trabalhador que não se compromete com a empresa e sim com o salário. No momento em que aparecer melhor salário essa pessoa abandona tudo. Um empregador que provoca disputa entre trabalhadores não se compromete com a empresa em longo prazo e sim com o lucro imediato. Ambos perdem e perde também a comunidade onde a empresa está, por que ela produzirá trabalhadores que não serão bons em lugar algum. Competição é saudável, disputa não. Pensem nisso!

Quando a qualificação profissional é importante?

MULHERES E TRABALHO

Pesquisas recentes apresentam dados atualizados acerca da presença e da ação da mulher no mercado produtivo: as mulheres são o grupo de consumidores mais exigentes do planeta e o maior mercado emergente da história. Segundo dados publicados na revista HSM Management jan/fev 20111 elas correspondem a duas vezes os PIBs Indiano e Chinês juntos. Atualmente, há 1 bilhão de mulheres que trabalham, ou seja, 46% da força de trabalho mundial. Elas são também responsáveis por 64% dos US$18,4 trilhões gastos anualmente em bens de consumo em todo o globo. Nos países desenvolvidos, decidem mais de 80% das compras de categorias que vão de móveis, alimentos e saúde a eletrônicos, férias e automóveis. Nos países desenvolvidos, 40% das mulheres controlam de 91% a 100% das despesas do lar. Três em cada dez geram toda a renda familiar e, seis em cada dez contribuem com a metade. Segundo a Newsweek, em 2024 as mulheres do mundo desenvolvido ganharão mais que os homens. Além disso, segundo a Economic Business Researsch, em 2029, 53% dos milionários do mundo serão “milionárias”. Metade dos estudantes do mundo são mulheres. Esse é o cenário do mercado produtivo mundial. Um fator importante e que se repete no mundo, e também no Brasil, é o fato de termos mais mulheres que homens nas universidades. O índice de qualificação acadêmica é maior entre as mulheres, o que gera uma perspectiva futura indicada pelos dados apresentados acima. No entanto, temos outros indicadores nada positivos no Brasil e no mundo: as mulheres continuam sendo violentadas, exploradas, agredidas. A região sul detém o triste numero de maiores índices de violência contra a mulher no país atualmente. A maioria das agressões são produzidas pelos parceiros afetivos. Fica a pergunta: o que está acontecendo com os homens? ao invés de contribuírem, seguram á força o potencial de suas companheiras? Para que e por que isso? onde nos levará? Ao desenvolvimento de indicadores humanos e sociais é que não é. Pensando sobre e lendo essas pesquisas e resultados penso: nós, as mulheres, precisamos tomar ciência da nossa força e precisamos assumir esse lugar de poder. Sem invadir, sem tomar, sem usar força, sem nos igualarmos aos homens em atitudes, apenas, reconhecer o que sempre foi fato: somos seres humanos em iguais condições de inteligência e trabalho com potencialidades para a gestão e talentos diferenciados na liderança e motivação de equipes, Somos hoje o capital humano mais valorizado nas organizações que pretendem crescer economicamente com qualidade de vida e humanização dos seus trabalhadores. Pensem nisso!

O TALENTO HUMANO manifesta-se mediante estimulos dos mais variados tipos: necessidade orgânica, emocional ou psicológica. Exigencias externas também podem ser estimuladoras dessa manifestação, dentre estas, a busca por identidade de grupo ou social, a busca por pertencimento em grupos, uma curiosidade ou habilidade surgida da relação com outras pessoas associadas á uma necessidade interna ou externa. Aquilo que considera-se talento nas pessoas é algo que a faz destacar-se em dada situação ou grupo de um modo repetitivo. O talento não é algo que surge de repente e desaparece com o tempo. Ele á uma habilidade desenvolvida na prática repetida de ações que levam a profundo conhecimento, dominio e precisão nos resultados dessa prática. Talentosa é a pessoa que possui uma determinada inteligencia e que a exercita. Talentosa é a pessoa que é criativa e aprende facilmente. A questão da aprendizagem, como já sabemos, relaciona-se com gratificações prazerosas que levam a pessoa a gostar de algo que, para ela, tem algum significado. Pessoas talentosas são assim consideradas quando aquilo de que gostam e praticam passa a ser de dominio público e usado por grupos. Uma pessoa talentosa dentro de uma organização agrega valor quando consegue manifestar, práticar e estabelecer trocas a partir de seu talento. Empresas de sucesso são aquelas que conseguem identificar, estimular e utilizar os talentos de seus trabalhadores. Atualmente, o maior valor de um empresa, seu maior capital, seu ativo mais importante, não são as maquinas ou a estrutura fisica e sim, as pessoas com habilidades para aprender e trocar informações, pessoas habilidosas que melhoram os processos da organização. Empresa sem pessoas é apenas portas e paredes. Quem constitui a identidade e quem estabelece vinculos na organização são as pessoas. Se a empresa consegue ser estimuladora dos potenciais humanos ela consegue crescer e obter sucesso em seus objetivos. De nada adianta empresas imensas, com grande numero de máquinas e tecnologias, se as pessoas em seu interior não conseguem manifestar talento através do convivio e uso dessas riquezas. O ser humano é o capital mais fluido e mais caro ao mundo dos negocios hoje, por isso é chamado de ativo intangivel. Não se pode controlar totalmente um ser humano e nem saber, com certeza, de suas potencialidades. Pode-se sim, estimula-la ao máximo, criar ambientes adequados onde as pessoas possam mostrar tudo o que sabem e desejam. Talento é desejo em ação.

Descobrir Talento nas pessoas

Podemos começar analisando a história de vida da pessoa. Onde nasceu, o que costumava fazer quando criança, do que gostava. Pode-se buscar tambem saber que tipo de instrumentos ou ferramentas a pessoa, enquanto criança, experimentou e aprendeu a usar, ou, que tipo de histórias e leituras gostava. Depois é importante buscar os relacionamentos que se estabeleciam a partir dos gostos e curiosidades da criança, o que a criança fazia por que os pais gostavam e como isso foi transferido para ela. Buscar saber da história escolar é importante também: o que gostava de ler, em ue disciplinas encontrava maior facilidade de resolução ou memória, como se relacionava com professores. Mais tarde, saber sobre os primeiros trabalhos, aventuras, passeios. Assim vamos construindo um mapa em que se identifica o nascimento das habilidades que podem transformar-se em talento.

Qual é o seu TALENTO?

O que é um talento? Como os talentos humanos surgem e como se destacam? Como pessoas talentosas podem contribuir com mudança para melhor em comunidades e organizações? que tipo de movimento e ambiente pessoas talentosas precisam para aplicar seus talentos? todas essas questões devem servir de base para a construção de metodologias e ambientes que tenham como foco a identificação e a estimulação dos talentos humanos. Criatividade intrapessoal e interpessoal, boa comunicação, auto conhecimento, automotivação, determinação são algumas das caracteristicas de pessoas talentosas. Curiosidade, bom humor, habilidade para fazer coisas, para conhecer processos de existencia e construção compoem também as caracteristicas desse perfil. Mas, por que temos tão poucas pessoas destacando-se nos ambientes corporativos como talentosas? Por que as organizações procuram tanto e dizem não encontrar facilmente pessoas talentosas? Será que elas não existem mesmo, ou será que apenas não estão sendo vistas, percebidas? por que talentos se manifestam em algumas empresas e não em outras? Esses são questionamentos necessários para começar a fomentar um ambiente estimulador de talentos. Pensem nisso!

A VIDA ATIVA ATRAVÉS DO TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS

O Brasil é a sexta economia mundial nesse momento, mas, está em 75º lugar em IDH. Índice de Desenvolvimento Humano é o indicador que mede fatores relacionados á educação, saúde, segurança, acesso e prestação de serviços públicos e qualidade destes. Nos espaços internacionais de negociação o Brasil enfrenta dificuldades exatamente por esse cenário. O IMPOSTÔMETRO é um movimento para demonstrar e manifestar esse contraditório: enquanto somos um dos países que mais pagam impostos no mundo, não temos investimentos equivalentes. Existem países desenvolvidos que pagam impostos em níveis próximos dos nossos, mas, devolvem á população os impostos pagos com serviços públicos de qualidade. No Brasil isso não ocorre. Motivos para esse paradoxo: CORRUPÇÃO está em primeiro lugar. Não é só a corrupção na política, esta é imensa, mas, também está conectada a uma condição cultural. Neste país as pessoas, o cidadão, a população, cada um de nós, comete pequenos atos cotidianos de corrupção e, para eximir-se da culpa, banaliza, racionaliza: a fofoca nos ambientes de trabalho, a mentira “inocente”, a “inveja boa”, o “jeitinho”, a proteção “dos chapas” mesmo quando cometem crimes, o abuso de poder no trabalho, na política, nas policias, nas igrejas, nas escolas, são exemplos. Criamos pequenas gangues “inocentes” nesses ambientes e depois reclamamos das gangues maiores nas ruas. Lembro de uma frase de Jô Soares na década de 80 quando começamos um movimento contra a corrupção no país: “Negociata é o ótimo negócio para o qual você não foi convidado”. Ele queria mostrar, e por isso criou o conceito, que existia muita gente na época, reclamando das negociatas públicas e que, muitos dos que reclamavam, queriam entrar e não denunciar. É esse o retrato da corrupção há mais de 20 anos. De lá para cá, as coisas só pioraram. Muitos dos que estavam aprendendo sobre negociatas naquela época hoje são os chefes das quadrilhas. E a população? Continua repetindo: “não tenho nada com isso, não gosto de política, não é comigo, não me interessa, cuido do meu filho, da minha vida” nos espaços sociais. Estamos em ano eleitoral. O empresariado, as igrejas, as escolas são forças maiores nesse período por que estão organizadas em grandes grupos. Todos somos responsáveis por melhorar a vida nas comunidades humanas. Vivemos em grupo e conectados, o planeta não é quadrado, não tem cantos. Reclamar da casa suja do vizinho olhando pela sua janela suja não cabe mais. Se cada um de nós agisse eticamente as cidades seriam paraísos. Pensem nisso!

MINHAS ESTRATÉGIAS DE EVOLUÇÃO E APRENDIZAGEM

Toda pessoa, com o tempo, desenvolve estratégias de aprendizagem de vida que levam a um determinado nível de evolução espiritual. A questão da espiritualidade é discutida e pensada atualmente nos ambientes de trabalho e voltadas para a produção de capital. Administradores como o Stephen Robbins tocam no assunto, mas, tomam o cuidado de esclarecer o que pensa que seja a espiritualidade: “espiritualidade no ambiente de trabalho nada tem a ver com práticas religiosas nem com Deus ou a teologia. Ela apenas reconhece que as pessoas são possuidoras de uma vida interior, que nutre e é nutrida por um trabalho com significado, realizado no contexto de uma comunidade”. Nesse sentido quero compartilhar com você, meu leitor, algumas de minhas estratégias. Desenvolvi os meus 10 passos para atingir a harmonia. Não sou muito disciplinada, mas, me esforço. Segue alguns: 2 - ao deitar-me a noite peço á inteligência universal, que proteja todos os meus amigos e familiares e que parte da energia positiva emanada seja usada para ações que se façam necessárias a quem precise. 3 - procuro sempre fazer auto-análise e saber se aquilo que desejo e faço é algo que contribui com a coletividade, para isso tenho uma medida - é fútil aquilo que quero e é bom só para mim, é útil aquilo que quero e seja bom para mim e para o maior numero de pessoas possível. 4 - tudo aquilo que aprendi com estudos e pessoas, compartilho indiscriminadamente, qualquer pessoa que me pergunte algo que eu saiba obterá resposta o mais ampla possível e quando eu não souber, buscarei aprender, para em outra oportunidade servir. 6 - procuro estar sozinha comigo mesma sempre que posso, primeiro por que gosto de minha companhia e de tempo para estudar e aprender, depois, por que na solidão de meus espaços, sempre reflito sobre minha vida. 8 - procuro estar em contato com pessoas simples, conversar com idosos no ponto de ônibus, mercado, e olhar as crianças, ouvir suas argumentações como uma forma de aprender e manter-me consciente da vida real, do dia-a-dia do lugar onde vivo. 9 - procuro ter opinião pessoal sobre questões coletivas, sociais, políticas, econômicas e tento ainda ajudar pessoas a se tornarem conscientes de suas responsabilidades individuais com o futuro do planeta. 10 - Finalmente, procuro fazer com que os itens anteriores aconteçam naturalmente e se transformem em hábito. Uso isso no trabalho e é minha contribuição. Pensem nisso!

A GESTÃO DE TALENTOS NAS EMPRESAS

Talento humano tem a ver com conhecimentos e atitudes que agreguem valor á organização. Uma pessoa considerada talento dentro de uma empresa é aquela que busca aprender cada vez mais tanto para si quanto para a empresa onde está. Aprender sobre a empresa e sobre o que as pessoas que decidem nela esperam, planejam para o futuro. Aprender sobre a sua prática de trabalho de modo a sempre ampliar conhecimentos e melhorar ou inovar no seu fazer cotidiano. Talento está na pessoa, mas, precisa de espaço estimulador para manifestar-se. Uma empresa talentosa é uma empresa que possui vários talentos. Dentro de uma linha de produção existem vários departamentos, setores, produtos e pessoas que reunidos constituem uma marca, uma imagem, uma organização. Empresas talentosas possuem comportamentos e mentalidades abertas para o novo, para o diferente. Agregar valor á organização significa criar formas diferentes de produzir, significa também uma habilidade de conhecer os processos e avalia-los com visão sistêmica, de totalidade. Uma empresa que aprende a gerir seus talentos aprende a comunicar-se de maneira clara e objetiva, possui comunicação formal forte, confiabilidade, transparência em seus programas e políticas. Pessoas talentosas são naturalmente curiosas e irrequietas, não se mantém acomodadas, gostam de saber de tudo o que acontece na empresa, as novidades tecnológicas e gerenciais. Uma pessoa talentosa gosta de conhecer novas pessoas, de conversar, de perguntar, de fazer tentativas diferentes e não tem medo de errar. Uma empresa que consegue gerir bem seus talentos humanos precisa inicialmente compreender essas qualidades e comportamentos e proporcionar um espaço de relação e de trabalho que permita ao talento motivar-se para permanecer em seu quadro. O desafio tanto para pessoas quanto para empresas é exatamente construir um ambiente estimulador e de altíssima performance. De nada adianta pessoas curiosas, agitadas mentalmente, que conseguem várias soluções para os mesmos problemas se as pessoas responsáveis pela gestão não conseguem conviver bem com trabalhadores desse tipo. A mudança de postura dos executivos empresariais exige conhecimento de suas próprias formas de controlar, comandar e uma disposição intima por mudar. A mudança não pode ser ameaçadora. Os poderes não podem ser coercitivos e autocráticos, a liderança não pode ser determinada pela verticalidade e centralidade. Talento precisa de liberdade consciente e responsável. Pensem nisso!

EMPRESAS+PESSOAS=CONTRATOS PSICOLÓGICOS

Equação difícil de executar, mas, fundamental que aconteça. Empresas criam cultura a partir das expectativas de seus fundadores, diretores, executivos acerca dos resultados futuros tanto em relação á própria empresa, quanto em relação ás expectativas de seus trabalhadores. Uma cultura organizacional forte é permeada por tentativas constantes de alinhar as expectativas da organização ás expectativas dos trabalhadores. É preciso caminhar com resultados positivos nessa estrada. Para satisfazer expectativas de ambas as partes é importante que se estabeleça “contrato psicológico” verdadeiro, ou o mais próximo possível disso. Por contrato psicológico entende-se os acordos subjetivos e concretos firmados entre todos os elementos da empresa. Todo acordo humano é, principalmente, subjetivo. Isso acaba por envolver as relações em intangíveis que podem atrapalhar as relações. O acordo entre empresas e empregados, para ser bem-sucedido, deve dar conta de satisfazer desejos e necessidades de ascensão, sucesso, riqueza, expressão social, auto-aperfeiçoamento. Para tanto deve ser claro, honesto, verdadeiro. A política de pessoal é o mais importante instrumento desse acordo por que delineia os caminhos, demonstra para onde se pretende ir, de que forma, em quanto tempo e com que resultados. No planejamento estratégico a política auxilia a direcionar o pessoal para a realização dos projetos da empresa. Uma empresa idônea, com propostas que animem os trabalhadores por satisfazer necessidades de pertencimento, valorização, futuro em comum, conquista lugar social diferenciado. Os acordos psicológicos entre empresa e empregados determinarão o futuro da empresa. Ela deve ser capaz de estabelecer vínculos de longo prazo, pois, é dessa forma que gerações se mantém ligadas ao projeto inicial. Os programas de promoção e valorização, as estratégias de reconhecimento por produção e mérito têm a função de alinhavar com fios fortes o sonho comum. Infelizmente é comum perceber-se nas empresas o discurso pela valorização de pessoal, a construção oficial de documentos intitulados “política de pessoal” que não são respeitados pelos dirigentes, que não expressam a verdadeira disposição. Ford, falando sobre sua política de pessoal apontava: “em minha empresa, quando um diretor sai, entra um Office-boy”. Se existe acordo de ascensão por mérito e qualificação é injusto permitir que pessoas entrem pela janela e ocupem lugar de mando. Pensem nisso!

A VIDA ATIVA ATRAVÉS DO TRABALHO E RELAÇÕES SOCIAIS

O Brasil é a sexta economia mundial nesse momento, mas, está em 75º lugar em IDH. Índice de Desenvolvimento Humano é o indicador que mede fatores relacionados á educação, saúde, segurança, acesso e prestação de serviços públicos e qualidade destes. Nos espaços internacionais de negociação o Brasil enfrenta dificuldades exatamente por esse cenário. O IMPOSTÔMETRO é um movimento para demonstrar e manifestar esse contraditório: enquanto somos um dos países que mais pagam impostos no mundo, não temos investimentos equivalentes. Existem países desenvolvidos que pagam impostos em níveis próximos dos nossos, mas, devolvem á população os impostos pagos com serviços públicos de qualidade. No Brasil isso não ocorre. Motivos para esse paradoxo: CORRUPÇÃO está em primeiro lugar. Não é só a corrupção na política, esta é imensa, mas, também está conectada a uma condição cultural. Neste país as pessoas, o cidadão, a população, cada um de nós, comete pequenos atos cotidianos de corrupção e, para eximir-se da culpa, banaliza, racionaliza: a fofoca nos ambientes de trabalho, a mentira “inocente”, a “inveja boa”, o “jeitinho”, a proteção “dos chapas” mesmo quando cometem crimes, o abuso de poder no trabalho, na política, nas policias, nas igrejas, nas escolas, são exemplos. Criamos pequenas gangues “inocentes” nesses ambientes e depois reclamamos das gangues maiores nas ruas. Lembro de uma frase de Jô Soares na década de 80 quando começamos um movimento contra a corrupção no país: “Negociata é o ótimo negócio para o qual você não foi convidado”. Ele queria mostrar, e por isso criou o conceito, que existia muita gente na época, reclamando das negociatas públicas e que, muitos dos que reclamavam, queriam entrar e não denunciar. É esse o retrato da corrupção há mais de 20 anos. De lá para cá, as coisas só pioraram. Muitos dos que estavam aprendendo sobre negociatas naquela época hoje são os chefes das quadrilhas. E a população? Continua repetindo: “não tenho nada com isso, não gosto de política, não é comigo, não me interessa, cuido do meu filho, da minha vida” nos espaços sociais. Estamos em ano eleitoral. O empresariado, as igrejas, as escolas são forças maiores nesse período por que estão organizadas em grandes grupos. Todos somos responsáveis por melhorar a vida nas comunidades humanas. Vivemos em grupo e conectados, o planeta não é quadrado, não tem cantos. Reclamar da casa suja do vizinho olhando pela sua janela suja não cabe mais. Se cada um de nós agisse eticamente as cidades seriam paraísos. Pensem nisso!

100 fatores - empresas que se apresentam como “grandes famílias” e a profissionalização.

È comum ouvirmos de empresas que acreditam melhor motivar seus trabalhadores o uso do discurso de que “ a equipe é uma grande família”. Acontece que, como psicóloga sei que a família é o lugar mais desafiador da vida de qualquer pessoa e não se pode querer empresas com características de família como indicadores de sucesso. O que precisamos é de empresas altamente profissionais com relações amigáveis e respeitosas. Elenco abaixo 100 fatores negativos do fenômeno familiar que atrapalham o sucesso empresarial:
1. Liderança coercitiva é a mais comum, democracia e participação não são características
2. Motivação com base em reforço negativo. Quando se erra pune-se, acertos são obrigação.
3. Preferencialismo – sempre existe o queridinho
4. Paternalismo – defesa do escolhido em qualquer situação.
5. Patrimonialismo – poder do chefe/patrão
6. Segredos, conchavos, alianças, jogos de poder com base nos “grupos de dentro”
7. Comunicação baseada na manipulação da informação com objetivo de manutenção de grupos aliados – comunicação informal é mais forte.
8. Seleção contaminada por identidade com interesses da liderança
9. Mais janelas que porta de entrada – programas de pessoal ineficientes.
10. Defesa de interesses pessoais determinando a escolha dos membros da equipe – não se escolhe para a empresa e sim para o gerente ou diretor - aliados
11. Sentimento de ameaça pela denuncia das falhas e erros – quem aponta sofre.
12. Erros e falhas não são trabalhados e sim maquiados ou disfarçados
13. Não existe política ou programas de reconhecimento por desempenho e sim por dedicação ao líder coercitivo e não á empresa
14. A prioridade são os interesses dos grupos menores em detrimento dos objetivos maiores (missão, visão e valores não reconhecidos)
15. A corrupção é veiculo para manutenção dos poderes – o chefe sempre pode “dar um jeito” e usa esse poder para manter as alianças emocionais.
16. Nepotismo é estratégia – parentes viram chefes.
17. Filho bom é o que não discute as regras e nem tenta mudar o “status quo”
18. Inovações são percebidas como ameaçadoras – não se meche em time que está “ganhando”
19. Parentesco é Currículo
20. Problemas são mantidos debaixo do tapete ou dentro de armários
21. Aquele que fala verdades e aponta erros é marginalizado, boicotado, desacreditado
22. A moral é flexível, pois, atende a emoção do momento
23. A ética é maleável e atende aos conchavos e alianças
24. Sem foco em resultado
25. Sem controle de qualidade
26. Sem profissionalismo – direção nem sempre está na mão do mais preparado para o cargo.
27. Sem qualificação – conhecimentos dos chefes não são adequados ao serviço ou produto da empresa.
28. Preconceito, discriminação, fofocas são reforçados.
29. Execução de tarefas mantém métodos antiquados para manter o lugar dos antigos
30. Compreensão dos processos altamente emocional e defensivo
31. Mais responsiva que proativa
32. Hierarquia mantida á força e mediante coerções – “se não está com o chefe está contra ele”.
33. Obrigatoriedade de cair nas graças do chefe ao invés de mostrar-se eficiente
34. Poder da força em detrimento do poder do conhecimento
35. Valorização dos que aceitam ou não questionam os conchavos – “os filhinhos de papais e nenês da mamãe”
36. Genética em detrimento da Memética
37. Pessoas identificam falhas, mas, não denunciam por medo de represálias ou defesa dos queridos
38. Comunicação repleta de códigos e mensagens subliminares – linguagem condensada.
39. Suicídio em alto grau tanto dos membros quanto das empresas – no sentido de promover a “morte” dos projetos da empresa e também fisicamente.
40. Não pensar e sim obedecer. Não se discute as ordens dos chefes.
41. Potencial dos membros só é bom quando serve aos interesses da hierarquia e manutenção dos poderes
42. Roubo de idéias e desrespeito a autorias
43. Avaliação serve como instrumento de perseguição e justifica ações de interesses escusos
44. Panelinhas – os “amigos do rei” recebem benécies.
45. Criatividade é ameaça – ambiente não permite.
46. Amores e não coleguismo – passionalidade e pessoalidades.
47. Solidariedade com os de fora em detrimento aos de dentro
Responsabilidade social – imagem externa sem a preocupação com a qualidade de vida do trabalhador interno.
48. Valorização dos erros como instrumentos de controle e manutenção de poder – “tudo bem, você errou, vamos dar um jeito nisso”
49. Dificuldade em escutar e falar dos erros
50. Projetos se perdem nas gavetas
51. A família do vizinho é sempre melhor
52. Mudar ameaça e atrapalha
53. Clima é disfarçado pelas festas e mantido pela intimidação
54. Busca constante por “culpados”
55. Fracasso e erro se confundem
56. Ausência de conceituação e de registros para analises posteriores
57. Ausência de aprendizagem adaptada a novos ambientes e realidades
58. Transferências de práticas em contextos diferentes
59. Bastidores mais fortes que os palcos
60. Pouca porosidade – não se permite entrada de novas idéias e práticas.
61. Não sistêmica – sem visão global.
62. Vícios – manias, compulsões de todo tipo.
63. Historias que se repetem identificadas pela genética e não pela repetição de erros
64. Estruturas que se adéquam ás necessidades individuais dos mais fortes e não á viabilidade dos projetos
65. Quem é o proscrito? Quem é o errado? SEMPRE AQUELE que coloca em risco a hierarquia e denuncia as relações equivocadas
66. Conceito de qualidade e excelência inexistentes. Não há reflexão e dialogo para essa construção.
67. Desvio de recursos para status e poderes em detrimento da manutenção da estrutura
68. Premiações oferecidas de acordo com humores dos chefes
69. Promoções vinculadas á benefícios pessoais – manutenção das forças.
70. Demissões provocadas por humores
71. Valores e crenças imutáveis
72. Falta de clareza nos objetivos
73. Pouca visão de longo prazo
74. Mais emocional que racional
75. “Baús da discórdia” – os erros do passado são sempre usados para justificar a resistência a mudança presente.
76. Brincadeira preferida – fazendo o que o chefe mandar”
77. Gritos e intimidações como estratégias de poder
78. Homens em detrimento de mulheres
79. Respeito a leis e denuncias encaradas como traição em qualquer situação
80. Dissimulação como estratégia de sobrevivência dos trabalhadores.
81. Reservas pessoais em ambientes ameaçadores – corrupção
82. Os fins justificam os meios – “foi por amor”
83. Filhos devem sempre obedecer aos pais em qualquer circunstancia – moral
84. Filhos devem sempre defender os pais em qualquer circunstancia – ética
85. Família é sempre um ambiente benéfico por isso empresas devem ter identidade familiar.
86. Sem a família fica-se em constante perigo – se aqui está ruim lá fora está pior.
87. Desobediência á regras arbitrárias é traição – silêncios e falta de participação são resultados.
88. Arbitrariedades são constantes e perdas de pessoal melhor preparado também.
89. Medo impedindo mudança
90. Jogando fora as criações
91. Abusos de todo tipo
92. Os “bodes expiatórios” aparecem como os que atrapalham o bem estar da empresa.
93. DINHEIRO NOS BAUS E POUPANÇAS AO INVÉS DE REINVESTIR NO PROJETO
94. NEGAÇÃO, PROJEÇÃO, RACIONALIZAÇÃO E IDENTIFICAÇÃO SÃO PRINCIPAIS MECANISMOS DE DEFESA
95. Transferência de responsabilidades mediante sentimento de ameaça
96. Confusão entre autoritarismo (coerção) e autoridade (mérito)
97. Reconhecimento sem mérito profissional – os melhores são os que não causam “problemas”.
98. Imutabilidade de comportamentos é percebida como positiva – “falano é confiável por que é sempre o mesmo”.
99. Lavar roupa suja em segredo – os problemas são sempre encarados como individuais e nunca trabalhados como sistêmicos.
100. Empresa não é família – família não é profissional e nem se qualifica, família atua no ensaio e erro – o tempo apaga os erros ou os disfarça. Empresa não tem esse tempo.
A empresa não tem que ser igual a família, ela deve profissionalizar-se, abrir-se para novos diálogos, permitir a critica, comunicar-se claramente, criar estratégias de desenvolvimento que sejam aceitos como comuns aos membros do grupo e com sentido para estes.