OS DESAFIOS DO TRABALHADOR CONTEMPORÂNEO

Ainda sobre a quebra de paradigmas e os desafios que os trabalhadores enfrentam no mundo complexo de hoje entendo que acompanhar e praticar novas formas de gestão é um desafio. É certo que os gênios da medicina, engenharia, física, psicologia percebem a condição humana de forma diversa da maioria dos simples mortais. Mas, é certo também que suas invenções e teorias são transferidas para a realidade de vida dos póvos e absorvidas com rapidez cada vez maior. Os jovens têm necessidade de novidades. O mundo dos negócios sustenta-se nas mudanças provocadas pelas invenções. Refletindo sobre essa condição moderna de percepção de mundo concluo que, apesar de ser o humano criador de formas extremamente inovadoras de resolver e praticar o trabalho, emocionalmente, a maioria demora a acompanhá-las. Existe uma parte de nós que tem grande dificuldade em acompanhar mudanças. Não pretendo julgar se isso é bom ou ruim, certo ou errado, o que tenho certeza é que acontece. Escuto de alunos, ao apresentar novas metodologias de gestão de pessoas, que aquilo que apresento como prática nas grandes corporações, já testado, pesquisado e registrado nos livros é “utópico” e não existe. É interessante perceber uma tendência por parte dos alunos, enquanto pessoas e trabalhadores de se recusarem a aceitar formas diferentes de executar e gerir o trabalho. Mesmo que isso seja bom para eles. O que me parece significativo na reação de recusa por internalizar novas práticas de gestão, tanto por parte dos empregadores quanto dos empregados, é a resistência em comprometer-se com uma prática onde ambos se responsabilizam pelos resultados, ou seja, mais que o sucesso, o fracasso passa a ser compartilhado e não mais se permite a tendência de colocar todo o peso nos ombros de um ou de outro. Quando tratamos de vínculos organizacionais, ou seja, os vínculos emocionais que trabalhadores precisam construir com organizações e estas com eles, entendemos que é fundamental a consolidação de uma relação de compromisso onde cada parte assume a responsabilidade por fazer o seu melhor e permitir ao outro o mesmo. Existe uma grande distancia entre não estar insatisfeito e estar satisfeito no trabalho. As teorias que tratam da motivação humana mostram isso. Mas, nas empresas ainda é comum o trabalhador queixar-se dos baixos salários e o empregador da falta de disposição. Estamos vivendo o desafio de perceber o trabalho e a produção como uma relação compartilhada onde todos os componentes do processo devem realizar-se enquanto seres humanos e não máquinas. Pensem nisso!

HUMANIDADES E ORGANIZAÇÕES II

Ainda sobre a visão sistêmica das organizações é importante entender que o talento humano existe e compõe a estrutura das organizações, mas, pode não ser usado ou ser usado da forma inadequada quando o gestor não tem conhecimento ou preparo psicológico para tanto. É comum nas organizações hierarquizadas a subutilização do talento humano provocada pelas relações de poder na estrutura. Os gerentes lutam entre si pela aceitação dos diretores e esses fazem o mesmo com relação ao presidente. Dessa forma o foco não é as escolhas ou estratégias que sejam melhores para a organização como um todo e sim por aquelas que destacam o trabalho do gerente ou diretor. Isso pode atrapalhar o aparecimento de idéias novas e a criatividade do grupo. Pode atrapalhar também a percepção de novos talentos. É forte ainda em nossas organizações as relações monárquicas, os amigos do rei são os que sempre se mantém no topo. Depois de um tempo a empresa perde na evolução por que os amigos do rei acomodam-se e não querem perder o lugar, assim, evitam o surgimento de qualquer um que ameace o conforto. Isso gera um circulo vicioso que precisa ser quebrado e quem tem a responsabilidade são aqueles que cuidam da organização. Quem tem a responsabilidade pela permanência dela. É comum também uma empresa alcançar patamares de expansão muito interessantes e depois parar e começar a perder mercado. Isso acontece por que as relações de poder começam a criar formas únicas de pensar e decidir. Devemos entender que o fortalecimento da cultura é importante, mas, o cuidado com sua proteção não pode impedir inovações e mudanças. Atualmente o desafio das empresas é manter a cultura forte e permitir-se inovações e mudanças. Para isso precisa dar espaço para novas pessoas e idéias o que gera mal-estar na estrutura de poder e entre aqueles que estão a mais tempo nessa estrutura. Todo cuidado é pouco, mas, não se pode evitar. As pessoas mudam, portanto, as organizações também. As necessidades das pessoas mudam e as empresas precisam acompanhar. A percepção do que é necessidade também muda muito e com enorme rapidez. Empresas e pessoas de sucesso são aquelas que aceitam isso como natural e conseguem acompanhar. Na estrutura de poder os gestores não podem perder o foco – a empresa. Aqueles que a vêem apenas como veiculo para ganho e o status pessoal, que tiram mais que doam, são os que impedem o espaço para novas pessoas e a impedem de crescer. Pensem nisso!