A INTELIGENCIA COMO PRODUTO NO MERCADO

Publicações da semana (15.08.11)sobre as áreas onde estão os melhores empregos no país apontam para: petróleo e gás, inteligência para empresas, varejo popular, centros de pesquisa, serviços para agronegócios, sustentabilidade, construção civil e infraestrutura. Interessante perceber que, pela primeira vez no país o segmento da pesquisa e Inteligência destacam-se como importantes para o mercado. Finalmente aparece claramente nas escalas de valor de mercado o conhecimento e a condição de, através de pesquisa pessoas conseguirem melhores colocações no trabalho. O desafio que percebemos a algum tempo exigindo de organismos de regulação do conhecimento passa a ser também reconhecido pelo mercado produtivo. Há muito que o conselho nacional de pesquisa abre editais para inovação e criatividade em segmentos do conhecimento que ofereçam melhorias para as áreas da sustentabilidade, petróleo e gás, nanotecnologia, construção civil, mas, isso nunca havia aparecido como valor de mercado em revistas como Isto É dinheiro, Época, Veja. Quando se torna público que a área de inteligência é promissora, em matéria de oferta de empregos, isso direciona os jovens estudantes a buscarem oportunidades. Precisamos de mais pesquisadores no país. Necessitamos urgentemente de cérebros pensantes em condições de criar meios coletivos de produção de riqueza e vida em sociedade. Pensar melhores formas de organizar o transito, o uso de matérias-primas não renováveis, a água, o uso das florestas, os espaços urbanos, as moradias sustentáveis exige um enorme contingente de pessoas, realidade que ainda não temos. Mas, em meio a esse cenário promissor para aqueles que já se envolvem com a pesquisa e com o conhecimento percebo uma triste realidade: nossos jovens estudantes foram adestrados a não pensar, a não perguntar Por Que? e sim Como? Nossos jovens tendem a desejar respostas rápidas para necessidades imediatas. Conhecimento exige tempo, estudo, observação, questionamentos, reflexão. A expressão – inteligência – usada nas publicações indica conhecimentos e experiências que levem á solução de problemas que as cidades enfrentam. Necessitamos romper com um modelo de formação escolar que coloca o professor como centro do processo de aprendizagem e o aluno como simples receptor. Paulo Freire falou da educação emancipadora. Ele lançou a semente e nós, até hoje, não regamos essa planta. Agora temos pressa. Creio que, o processo só vai acelerar quando os donos da riqueza, das industrias, da produção entenderem que, para continuar e enriquecer deverão valorizar a mente pensante e não, apenas, a mão-de-obra. Pensem nisso!

EMPRESABILIDADE x EMPREGABILIDADE: um desafio contemporâneo

Fala-se muito hoje da condição do trabalhador de conquistar trabalho em função de sua qualificação e experiências, a isso chamam empregabilidade. O trabalhador empregável é aquele que detém conhecimentos e práticas em grau diferenciado, o que lhe permite escolher empresas e não apenas, ser escolhido por elas. O talento humano no ambiente produtivo é percebido como riqueza, desde que, agregue valor á riqueza da organização. Encontram-se maiores discussões acerca deste lado da relação, até por que, a tendência é, geralmente, colocar sobre o trabalhador a responsabilidade por melhorar sua qualidade produtiva. Mas, existe outro lado dessa relação: as empresas são atraentes aos empregáveis? A questão do momento é, as empresas que querem trabalhadores com alto valor agregado e, portanto, empregável, estão se preparando para reter esse trabalhador? Estão cuidando de suas condições internas no sentido de manter-se empresável? A empresabilidade de uma empresa é medida por sua condição de desenvolver e reter talentos. O desafio nessa relação é a manutenção de certo equilíbrio, situação que, certamente, nos colocaria, enquanto país em patamares melhores do que aqueles alcançados atualmente. Existe uma discussão no meio acadêmico e empresarial que incomoda o país desde os finais da década de 90 do século passado: a perda de cérebros. Essa expressão serve para indicar um fenômeno preocupante para o desenvolvimento do país: perdemos cabeças, pessoas com alto conhecimento agregado a experiências e contatos. Se maioria das empresas não são empresáveis aos trabalhadores empregáveis estes acabam por buscar outros ambientes, outros países, onde possam desenvolver-se ainda mais, sendo estimulados, desafiados, e principalmente, onde conseguem praticar seus conhecimentos. Essa é a grande questão: de que adianta um trabalhador com alto valor agregado em uma empresa que pensa e age com base em arcaicos conceitos e práticas de gestão? Os donos de pequenas empresas, os gestores de pequenas empresas precisam começar a ocupar-se disso. Empresas que almejam crescer e manter-se competitivas precisam de pessoal qualificado, mas, essa responsabilidade não pode ser assumida apenas pelo trabalhador. Tornar-se atraente para aqueles que são atraentes. Esse namoro só acontecerá quando essa relação alinhar-se. Antes, não haverá meios de retenção e continuaremos a perder aqueles que teem visão de futuro e se preparam para ele. Pensem nisso!

A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NAS POLITICAS DE PESSOAL

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta da gestão de pessoas. Ela possibilita a verificação periódica da qualidade da produção no trabalho e do trabalhados na produção. Verifica também a qualidade e níveis de satisfação e motivação para o trabalho. As empresas tendem a usar a ferramenta de avaliação de desempenho para aquilatar seu sucesso. A avaliação de desempenho, para surtir os efeitos desejados, deve acoplar-se á política de pessoal e, dentro desta, á gestão das carreiras. Deve haver motivos maiores para avaliar o desempenho do trabalhador que a simples necessidade dos gestores de mostrar poder e preferências. Deve-se planejar meios de recompensar aos que atendem as expectativas da organização, mas, esses interesses devem ser os que se conectam com os objetivos e missão da organização como um todo, e não, apenas de alguns de seus segmentos ou gestores. A política de pessoal é um conjunto de programas e estratégias que permitem á organização retirar de seus trabalhadores o máximo, aumentando assim, a produção e lucratividade. As estratégias de reconhecimento do esforço do trabalhador devem, também, conectar-se ás políticas. Recompensar aleatoriamente trabalhadores e em períodos indiscriminados pode, ao invés de ser percebido como motivador, gerar ainda mais insatisfação. A recompensa e premiação, enquanto estratégias de modelagem do comportamento produtivo devem ser cuidadosamente planejadas. De nada adianta elogiar ou premiar trabalhadores recém-chegados e esquecer-se de valorizar aos que estão a mais tempo na empresa dedicando-se a atingir seus objetivos. O trabalhador deve ter conhecimento das formas de estimulo e deve ser capaz de acompanhar seu desempenho para saber quando e como será recompensado e em que melhorar. Criar uma política de gestão e planejar a avaliação de desempenho só é eficaz quando as regras e critérios para premiações e punições são de conhecimento dos participantes. Gestores que decidem, sem que haja o conhecimento e compromisso dos envolvidos, as estratégias de recompensa acabam por agir de acordo com a liderança autocrática e resvalam para o protecionismo. Sem que se saiba que tipo de estimulo motivará a equipe, premiações de ultima hora demonstram apenas incoerência e despreparo. Mostra que o gestor utiliza a obsoleta tática típica dos políticos de dar ao trabalhador algo que lhe “adoce a boca”, para “ficar bem na fita”, sem preocupação com o desenvolvimento global dos subordinados. Pensem nisso!

PARA QUE CRIAR POLITICAS DE PESSOAL?

As empresas quando alcançam certo tamanho e complexidade de processos tendem a organizar-se e criar estratégias de retenção de pessoal. A política de pessoal, programas para organizar, motivar e desenvolver o pessoal, é uma estratégia necessária e quase obrigatória para a empresa que pretende manter-se competitiva. Quando uma empresa começa, geralmente tem poucas pessoas envolvidas e essas ainda são de um mesmo grupo familiar ou social. Ela desenvolve um produto ou serviço e oferece-se ao mercado. Tendo poucas pessoas envolvidas é fácil determinar quem vai fazer o que, quando e como e ainda, como será a distribuição dos proventos. Se a empresa dá certo e é bem-sucedida ela tende a precisar de mais espaço e mais pessoas. Quando aumenta o numero de pessoas envolvidas com os processos e a empresa, fatalmente, acontece a necessidade de organizar a forma como as pessoas serão avaliadas e mantidas, além de estimuladas a continuar. Por isso surgem as políticas de pessoal. Criar programas de incentivo ao pessoal e fundamental para a empresa manter os trabalhadores que tem e conseguir captar talentos. Sabe-se que, atualmente, um dos fatores que levam o trabalhar a escolher uma empresa é sua política de desenvolvimento. O salário deixou de ser o fator mais importante e foi substituído por oportunidades de carreira e desenvolvimento. Mas, para que a política de pessoal efetive sua missão de reter e atrair ela precisa ser de conhecimento de todos, internalizada nas práticas do trabalhador e, principalmente, confiável. Assim como a empresa contrata e cria seus processos com o objetivo final de lucratividade, de desempenho, também o trabalhador tem objetivos de lucratividade e desempenho. Os objetivos do trabalhador são sustentados pelas políticas de pessoal e essa sustentará os objetivos da empresa. É uma troca natural. Mas, se a política é apenas letras em papel engavetado ela pode gerar um movimento contrario ao objetivo de sua criação. Ela pode gerar insatisfação, sentimento de protecionismo e apadrinhamentos, sentimentos de desvalorização e acabar por gerar efeito contrário. Se a empresa cria políticas de pessoal deve partir de sua direção a disposição por fortalecê-la e torná-la confiável. O país é rico em movimentos falsos e discursos vazios de valorização do trabalhador. Esse movimento que, infelizmente, faz parte de uma cultura que teima em se manter, gera descrença no trabalhador e descrédito nas empresas. Pensem nisso!

A RIQUEZA NAS EMPRESAS FAMILIARES

A revista HSM Management, periódico importante na área da gestão empresarial traz, nesse bimestre, um artigo interessante de autoria de John Davis acerca das leis naturais de extinção ou permanência das empresas familiares. O autor aponta 5 leis importantes, dessas, uma chama a minha atenção por que se alinha com minhas percepções e estudos sobre o tema sucessão em empresas familiares. É a questão do estilo de vida dos membros de segunda e terceira gerações de negócios familiares. John Davis concorda que os pais tendem a reclamar que os filhos não conquistaram a riqueza que desfrutam, mas, esses mesmos pais tendem também, a relutar em estabelecer limites para os gastos. Esse tema, que John Davis chama de lei natural para a extinção da empresa, é recorrente e importante. É fato que, nas famílias bem-sucedidas, em que o negócio sustenta a vida, geralmente, a riqueza começa a ser produzida pela primeira geração, que luta para conquistá-la, é desfrutada pela segunda, que, por não ter aprendido a trabalhar para manter a riqueza e nem valorizar o esforço por conquistá-la, acaba por promover o declínio apresentado na terceira geração, ressentida pelas perdas de status e riqueza. É a máxima expressão do “ pai rico, filho nobre, neto pobre”. No Brasil temos muitos exemplos desse fenômeno. Em nossa região a maioria dos negócios locais são familiares. A riqueza surge rapidamente em uma região que se expande e que está em processo de crescimento. Temos pequenas cidades de litoral que vivenciam grandes negócios corporativos. Isso proporciona uma percepção de riqueza equivocada nos jovens filhos. Temos sofisticação, luxo, glamour em região com pouca cultura e intelectualidade. A riqueza provém de negócios relacionados á pesca e ás indústrias do interior. No litoral, famílias que trabalham muito no interior e enriquecem, desfrutam. Ocorre que, os pais trabalham e os filhos desfrutam. É comum os filhos não serem exigidos para o trabalho. É um movimento inconsciente dos pais que tendem a não querer que os filhos tenham as mesmas dificuldades que eles para viver bem. Dessa forma proporcionam as melhores escolas, vestuário, carros, viagens, tudo o que o dinheiro pode pagar. Mas, esquecem de forjá-los no trabalho duro, nos valores de família, na compreensão de uma vida de renuncia, limites, para conquistar riqueza. Sem perceber, os pais criam os piores concorrentes e escrevem a história da empresa, ás avessas. Pensem nisso!